L’expérience-candidat : l’efficacité en toute simplicité

La perception dégagée par le terme expérience-candidat est qu’elle subvient lors du processus de recrutement. Pourtant, celle-ci débute avant même la première interaction entre les candidats et employeurs, et peut se continuer jusqu’après le départ d’un employé de l’entreprise. 

 Le marché de l’emploi est très compétitif. Avant la pandémie, la pénurie de main d’œuvre allait jusqu’à mettre à risque l’avenir et la pérennité d’entreprises. Depuis quelques mois, la situation s’est inversée, avec un taux de chômage historique. 

 Mais la situation reviendra comme avant lorsque l’économie reprendra son envol. Même si prendra plusieurs mois, voire des années selon certains, les meilleurs talents ne resteront pas disponible longtemps sur le marché. 

• Qui sont vos candidats potentiels? 
• Comment perçoivent-ils votre entreprise par rapport à vos compétiteurs? 
• Quelle est votre stratégie marketing RH? 

Il faut a priori être conscient de ce que l’organisation laisse comme image et de sa réputation envers les candidats potentiels dans le marché afin qu’ils soient intéressés à se joindre à l’organisation. 

Qui plus est, si l’entreprise mandate une firme de recrutement, il incombe à cette dernière de projeter l’image et d’initier l’expérience-candidat afin de bien représenter l’organisation. 

 Voici quelques éléments-clés, et à la fois simples, qui aident à alimenter un intérêt constant de la part des talents envers votre entreprise. 

 Affichage de poste qui se démarque 

Seulement 25% des candidats potentiels verront votre affichage, en moyenne. 

Afin de maximiser les chances d’attraction avec cet outil, les affichages de postes doivent permettre aux candidats de se projeter dans l’avenir, qu’ils aient l’impression de connaitre l’entreprise.  

 Pour retenir l’attention, il s’agit de donner juste assez d’information pour susciter l’intérêt, en évitant l’affichage de type liste d’épicerie, qui pourrait désintéresser certains candidats potentiels pourtant qualifiés. 

 Voici un exemple d’affichage très créatif, qui se fait remarquer sur le web présentement. 

https://echodefrontenac.com/carrieres/4136-monteur-de-portes-dacier?fbclid=IwAR1B22HaiQvGnA0zWkH_LQlykbQ49kr183aldR0nIn2_DbXTjsyAbph2TyI 

 Bien entendu, ce ne sont pas tous les affichages qui pourront se permettre autant de créativité, mais l’important est qu’il attire l’intérêt. 

 Dès la réception du CV 

Lorsqu’un candidat soumet sa candidature, il démontre son intérêt et le respect pour l’entreprise en question. Il est important qu’il ressente une réciprocité car même s’il n’est pas retenu dans le processus, il aura eu la perception qu’il a été traité avec respect et gardera – et partagera – une bonne image de l’entreprise. Il est déjà un ambassadeur, et peut même référer d’autres candidats potentiels. 

 Un accusé de réception de la candidature et remerciement de l’intérêt envers le poste sont des approches simples et efficaces. 

 L’image en entrevues 

Les responsables du recrutement ont la responsabilité de sensibiliser les différents intervenants de l’importance de projeter une image attractive et représentative de l’organisation. 

Que ce soit dans le format et les questions posées, le langage verbal et corporel, la tenue vestimentaire, tout projette une image pouvant être interprétée. 

 Une évaluation juste et équitable 

Malgré tous les efforts que nous pouvons faire, en tant que qu’êtres humains, les biais cognitifs seront toujours présents, pour différentes raisons. Et souvent, de façon inconsciente. Non seulement ces biais peuvent faire perdre un excellent candidat, mais également donner une impression au candidat que le processus n’était pas équitable. 

Afin de limiter les risques de biais cognitifs : 

• Établir des compétences-clés à évaluer avec le gestionnaire qui sera responsable du candidat une fois embauché.  
• Effectuer des entrevues structurées, qui permettront d’évaluer ces compétences à travers des questions sur les connaissances, l’aspect situationnel ainsi que comportemental. 

Le risque de biais sera moins grand, et les candidats seront ainsi rassuré que le choix sera fait basé sur des faits, et non des perceptions. 

La recherche d’emploi comportant un aspect émotif pour les candidats, ces derniers peuvent interpréter certaines facettes du processus de façon négative. En démontrant l’importance qu’ils ont aux yeux de l’entreprise, l’empathie démontrée ne pourra qu’améliorer leur expérience, et se sentiront accompagnés, et non jugés. 

 Communication et transparence 

Le processus de recrutement doit être avant tout un échange, une discussion entre l’employeur et le candidat, en évitant d’exposer un rapport de supériorité de la part de l’un ou l’autre. 

 Il est important que le représentant de l’employeur qui dirige le processus de recrutement, ainsi que les autres intervenants impliqués, transmettent de façon claire les étapes et échéanciers estimés. 

 Des délais dans le processus? C’est normal! En avisant le candidat et en répondant aux suivis convenus avec eux, ils apprécieront la collaboration démontrée. Si l’information spécifique n’est pas disponible, en informer le candidat et convenir d’un prochain suivi. 

 Car lorsque les candidats n’obtiennent aucune information, il peut se créer une perception négative de l’employeur, allant même jusqu’à désavantager l’entreprise si le candidat se retrouve en position d’offre multiple. À salaire égal, parfois moindre, le candidat pourrait choisir l’entreprise pour laquelle il a ressenti l’importance que cette dernière lui a exprimé par une communication claire et constante. 

 « Ghosting » 

Le ghosting est parfois utilisé par des entreprises afin d’évaluer le marché des candidats pour un poste à être ouvert éventuellement, mais en laissant miroiter aux candidats que ce poste est présentement disponible. N’ayant par la suite aucune nouvelle de l’entreprise, certains candidats peuvent même découvrir le pot-aux-roses et du même coup influencer négativement la perception qu’ils ont pour l’entreprise. Et s’ils reçoivent une communication beaucoup plus tard lorsque l’opportunité de carrière est confirmée, leur intérêt pourrait avoir baissé, même disparaitre. 

 L’objectif initial des entreprises étant légitime, je suggère d’utiliser la transparence avec les candidats – pourquoi ne pas leur demander leur avis sur le poste? Personnellement, il m’est arrivé d’avoir à sonder des candidats pour certains clients. En étant transparent dans l’objectif de l’approche, et en demandant l’approbation du candidat, le taux de réponse s’est toujours avéré positif et bâti d’excellentes relations avec les candidats. 

 En proposant un suivi à une date ultérieure, cela vient non seulement engager un candidat potentiel, mais son expérience n’en sera que très positive – et ce, même si le poste ne se concrétise pas. 

 De l’embauche jusqu’au départ! 

Un processus d’intégration efficace, une expérience professionnelle mémorable, un départ effectué de façon humaine et respectueuse sont tout autant de facteurs qui peuvent influencer l’expérience-candidat, qui continuera ainsi même après l’embauche. 

 Car ces employés deviennent les ambassadeurs de l’entreprise, et peuvent transmettre un message positif en amont à de potentiels futurs candidats! 

L’expérience-candidat peut ainsi se résumer à une communication honnête, transparente et équitable. À défaut de respecter cette condition, l’expérience-candidat n’est pas ce qu’elle devrait être, et nuira à tous les efforts mis en place pour attirer les meilleurs talents. 

 Sans oublier la collaboration de tous les intervenants – les ressources humaines et les recruteurs (internes et externes) sont les chefs d’orchestre du processus, mais nécessitent l’engagement de tous – car une seule situation négative peut nuire à l’ensemble du processus. 

 Il faut garder à l’esprit que si le candidat n’est pas retenu cette fois-ci, il peut s’avérer être un excellent candidat plus tard – de là l’importance de soigner l’expérience du début à la fin! 

 Je vous invite à me contacter afin d’évaluer votre processus, et que vous puissiez déterminer quel(s) aspect(s) je peux vous aider à améliorer!