Les différents types de biais cognitifs (2/3)

Dans mon précédent article Les biais cognitifs : Réalité et conséquences, il a été déterminé avec Caroline Boyce CRHA, Directrice Planification,  Acquisition et intégration des Talents chez Loto-Québec et chargée de cours à HEC de Montréal au Certificat en Gestion des ressources humaines que nous avons tous des biais de façon inconsciente. Ceux-ci pouvant avoir des conséquences sur l’efficacité d’un processus de sélection et, ultimement, sur la performance d’une entreprise. 

 « Avoir des biais n’est pas négatif, c’est humain » renforce Caroline. 

 La bonne nouvelle est qu’ils peuvent être « contrôlés ». 

Comment? En apprenant à reconnaitre les différents types de biais et ceux que nous avons, et d’utiliser les outils qui aideront à les éviter lors de la prise de décisions. 

Il existe plusieurs biais et cette semaine, je vous invite à faire un survol de certains des plus fréquents, et comment les reconnaître.  

Biais de première impression ou d’ancrage 

Une candidate arrive en retard de 5 minutes et votre première réflexion est qu’elle n’est pas organisée, et qu’elle part du mauvais pied. 

Une poignée de main molle? Il n’est pas motivé. À l’opposé d’une poignée de main ferme, vous jugez immédiatement que la personne est dynamique. 

La première impression peut nous guider dans de mauvaises directions. 

Caroline donne en exemple un membre de sa famille. Une « armoire à glace » qui a effectué un retour aux études à l’université après plusieurs années sur le marché du travail. D’une carrure imposante et portant la barbe… il était conscient qu’il donnait l’impression d’être une délinquant. Afin de minimiser cet effet, il choisit de porter… des lunettes! Ceci lui permet de changer (un peu) la perception des autres étudiants, et de pouvoir être sélectionné dans de bonnes équipes de travail. 

Biais de contraste 

Vous avez rencontré trois candidats en finale, et vous avez identifié l’un d’entre eux comme étant le meilleur d’entre les trois en les ayant comparé entre eux. Ou bien vous classez des candidats par ordre de préférence un envers l’autre par les compétences inscrites sur leur CV, et non par celles requises par le poste.  

De comparer les candidats entre eux – au lieu d’évaluer lequel est le meilleur pour le rôle – peut mener à des erreurs de recrutement. 

Effet de halo  

Le biais de la première impression résume bien l’effet de halo. 

Une candidate vous a impressionné par un aspect spécifique de son CV, une compétence ou une réponse à une question qu’elle a très bien répondu. À partir de ce moment, vous la mettez sur un piédestal et assumez qu’elle est la meilleure candidate en généralisant l’aspect identifié sur l’ensemble de la personne. Cette qualité met une « aura » autour d’une seule caractéristique de la candidature… 

Biais miroir 

Vous avez fréquenté une certaine université, provenez d’une région spécifique ou faites partie d’un groupe ou association quelconque. Et vous portez une préférence, consciente ou non, envers les gens qui en font partie, tout comme vous. 

 « Ce biais est le plus fort de tous, partage Caroline, car les gestionnaires veulent embaucher des gens qui leur ressemblent. Le risque appliqué à ce biais est de se retrouver avec une équipe homogène, avec un seul point de vue, pouvant créer des silos et des impacts opérationnels. » 

Biais d’association 

Un jugement est porté sur certaines informations qui n’ont pas été validées et mises en contexte, défavorisant ou favorisant les candidats, selon la situation. 

« Ce candidat a changé d’employeur à 3 reprises dans les 5 dernières années, il n’est pas stable » est l’exemple le plus fréquent et connu pour illustrer ce biais. 

« Ce candidat a indiqué faire du bénévolat, c’est donc un bon candidat » en est un autre exemple. 

Biais de confirmation 

Vous avez porté un jugement sur un candidat. Inconsciemment, vos prochaines questions seront posées afin de confirmer ce jugement, qui peut lui-même être erroné. Vous recherchez ainsi à confirmer ce que vous croyez avoir identifié. 

« Lorsque l’on fait des entrevues à répétition, explique Caroline, vous pouvez appliquer un biais de confirmation car vous vous fiez sur votre expérience, votre ‘pif du recruteur’, lorsque vous rencontrez un certain type de candidat. Vous passez en revanche peut-être à côté d’un bon potentiel. » 

Biais de cadrage 

Mettre les mots dans la bouche d’un(e) candidat(e) au lieu de poser une question. 

Par exemple, « Je vois que vous avez utilisé un CRM dans tout vos postes, vous devez être très à l’aise dans ce type d’environnement ». Nous guidons ainsi le candidat à répondre dans la direction donnée sans pouvoir avoir sa réelle réponse. 

Biais de beauté 

Percevoir les gens qui ont des attributs de beauté comme ayant plus de chances de succès est chose commune et ce, de façon inconsciente.  

« Plus le visage d’une personne est symétrique, plus nous avons tendance à lui faire confiance » cite Caroline en exemple. 

Effet de récence 

Notre mémoire peut nous jouer des tours lors d’un processus de sélection, car elle a tendance à se rappeler plus facilement des informations récemment recueillies. 

Ce biais peut ainsi influencer la décision envers le dernier bon candidat rencontré – et peut l’être encore plus si combiné au biais de contraste. 

Les biais sont inconscients, et affectent l’objectivité à moins d’être nous-même capable de les identifier. 

En pouvant les reconnaitre – et en nous connaissant soi-même – nous avons ainsi déjà une étape de franchie afin de les éviter. 

 Le prochain article donnera des outils pratiques qui permettront de mieux contrôler et éviter les situations impliquant des biais, même s’ils sont souvent inconscients. 

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