La nouvelle réalité du recrutement : L’affaire de tous

Avec la nouvelle réalité que la pandémie nous fait traverser, et pour les années à venir, les organisations devront réviser leurs stratégies, les adapter à la nouvelle réalité qui se dessine. Nécessairement, les aptitudes requises chez les employés, gestionnaires et dirigeants changeront – et devront se refléter dans le processus de recrutement des entreprises. 

Pendant ce temps, les objectifs des candidats changent. J’ai eu l’occasion d’en faire le constat en discutant avec les nombreux candidats qui m’ont contacté dans les dernières semaines, alors que leurs objectifs pour se réaliser et leurs attentes évoluent.  

Le blogue d’Olivier Schmouker du 12 mai dernier sur le site de Les Affaires le souligne également à travers l’analyse d’une étude effectuée depuis le début de la crise en Europe. 

https://www.lesaffaires.com/blogues/olivier-schmouker/recruter-c-est-mission-impossible-en-periode-de-pandemie/617613 

 Plusieurs éléments en ce sens devront être considérés au cours de la réflexion stratégique qui, si elle n’est pas déjà entamée, devra l’être rapidement par les équipes de direction. 

Cette semaine, je vous propose quelques aspects à considérer par les entreprises afin que le recrutement puisse suivre au même rythme qu’elles. 

 Partagez votre opinion et tout autre aspect que vous croyez devra être considéré – et si vous avez déjà entamé le processus, comment vous le traversez ! 

Le recrutement : Partie prenante de la planification stratégique 

Ce sont les gens qui font le succès d’une entreprise. Il est donc incontournable de bien planifier tout changement stratégique en y incluant le volet humain. 

Le taux de réussite dans la mise en place d’une nouvelle stratégie est multiplié lorsqu’une compréhension complète de l’élément humain au sein de l’entreprise est présente. 

Quelles sont les nouvelles aptitudes requises ?  

Comment les connaissances des employés en place peuvent-elles être mises à niveau ? 

Quels sont les axes opérationnels de l’entreprise qui peuvent nécessiter des compétences absentes dans l’entreprise ? 

En s’assurant que les responsables du recrutement participent activement à la réflexion stratégique, les chances de succès de la transition sont ainsi maximisées. 

Une communication de tout instant 

La perception et l’interprétation sont malheureusement trop souvent la cause de confusion, d’insatisfaction et même de départs d’employés qui étaient des atouts dans l’entreprise. 

Pour éviter ces situations, le message doit être uniformément présenté par la direction et les équipes de gestion à leurs équipes. Vous n’avez pas les réponses ? Rassurez les gens en prenant en note leurs questions et en les avisant que vous leur reviendrez – n’oubliez pas de les tenir à jour sur les développements. 

Il sera important que des rencontres individuelles soient complétées par les gestionnaires d’équipes, dans le but de s’assurer de la compréhension de la nouvelle stratégie par les membres de l’équipe. En validant les objectifs personnels de ces derniers, en déterminant avec eux comment ils peuvent contribuer au succès de l’entreprise, et que celle-ci peut contribuer à la réalisation de l’employé, l’engagement et la rétention n’en seront qu’augmentés. 

Lorsque l’on prend en compte qu’environ 62% des départs volontaires s’expliquent par la recherche de nouveaux défis des employés, une attention particulière peut alors y être portée pour tenter de réduire cet élément et réduire les défis de recrutement y étant rattachés. 

Le plan tient-il toujours ? 

Si la stratégie d’affaires change, les besoins en capital humain risquent d’évoluer tout autant. 

Les entreprises ayant un plan de gestion de la main d’œuvre devront le réviser afin de s’assurer qu’il soit toujours en ligne avec la nouvelle direction d’entreprise et de la réalité du marché. 

Peut-être faudra-t-il également revoir les avantages et conditions pour s’assurer de maximiser l’attractivité et la rétention. 

La marque-employeur prendra également tout son sens, et ne s’en verra qu’améliorée si la transition se fait avec succès. Une belle opportunité pour démontrer comment l’entreprise a traversé la crise avec succès à travers, par exemple, des témoignages d’employés qui décrivent la façon qu’ils ont été engagés dans cette transition. 

On contrôle ce que l’on mesure 

Le Ministère de l’Économie, de la Science et de l’Innovation estime qu’un taux de roulement acceptable se situe entre 4% et 5%. 

« Selon l’étude publiée par Proxima-Centauri « L’attraction et le recrutement au Québec : La grande enquête 2018 », 62% des entreprises ont signifié avec un taux de roulement supérieur à 5%. 

Selon le Baromètre RH de l’Ordre des CRHA, les organisations peuvent voir près de la moitié de leurs employés changer sur trois ans ». 

Connaissez-vous votre taux de roulement global ? Par service ou par poste ? Les causes des départs ? 

Afin de mettre en place un plan pour supporter la rétention du personnel, connaitre les causes passées peuvent déjà donner un portrait afin de corriger la situation.  

Les entreprises qui ont déjà mis en place des outils et des actions concrètes devront continuer à suivre les indicateurs et les réviser pour s’adapter à la nouvelle réalité. Les organisations qui n’avaient pas adopté cette approche devront songer à le faire, à risque de voir leur taux de roulement augmenter et nuire à la performance globale de l’entreprise. 

Tout autant d’éléments qui peuvent influencer le volet recrutement des entreprises. 

Le recrutement renouvelé : maintenant 

Malgré la crise, le recrutement continue – à un rythme différent, mais toujours présent. 

Même en temps de ralentissement, des personnes quittent leur emploi pour vers un nouveau défi, et d’autres, ayant été mis-à-pied temporairement, font de même. 

Les objectifs personnels et professionnels, ambitions et attentes des employés évoluent, et peut-être que la nouvelle direction de l’entreprise ne sera plus en ligne avec ce qu’ils recherchent. 

Cette chaise musicale nécessite donc une agilité hors du commun pour les personnes en charge du recrutement – l’embauche des postes de remplacement devront déjà refléter les nouveaux besoins de l’entreprises en termes d’aptitudes et de personnalités. 

Les recruteurs, internes et externes, devront être informés de cette nouvelle réalité afin d’adapter leur stratégie de recrutement. 

Les descriptions de poste, l’affichage, le processus d’entrevue – tout devra être révisé. Une belle opportunité de revoir ces aspects qui parfois ne reflétaient déjà plus les besoins d’avant la crise. 

Réunir expérience et relève 

L’union fait la force, et de favoriser l’implication de tous les employés ne peut qu’être que bénéfique pour l’entreprise. 

Comme souligné dans mes récents articles sur la productivité au Québec et sur la nécessité de passer à l’industrie 4.0, de nouvelles compétences seront nécessaires pour assurer la pérennité de l’entreprise, mais sans négliger les connaissances acquises dans le passé. 

Au fait de la réalité opérationnelle et possédant des informations-clés, les employés plus expérimentés pourraient ainsi être jumelés à leurs collègues possédant les connaissances technologiques récentes, et permettre de rendre plus efficace ce passage obligé. 

Alors que la formation des employés en place sera nécessaire, le recrutement devra connaitre et considérer les nouvelles aptitudes requises pour les futurs candidats. 

Sans conteste, ce sont toutes les facettes des entreprises qui évoluent vers l’après-crise. 

 La stratégie de recrutement ne devra pas être remise à plus tard. Au contraire, elle doit être imbriquée dans la stratégie globale que les dirigeants et gestionnaires adopteront prochainement. 

 Car le recrutement avec sa nouvelle réalité débutera… immédiatement à la prochaine embauche.