Employeurs: Combien valez-vous aux yeux des candidats?

Dans mon dernier article, nous avons défini la gestion des talents en 4 étapes – l’attraction, la négociation, l’intégration et la rétention – afin de donner des pistes pouvant aider les entreprises à maximiser l’expérience-candidat.  

Nous avons débuté avec l’attraction en soulignant l’importance que l’image de l’entreprise et de la connaissance du profil des candidats potentiels ont pour attirer ces personnes qui mèneront l’entreprise vers le succès. La promotion de l’image-employeur devenant ainsi la clé et faisant partie de la stratégie d’entreprise. 

Maintenant que l’intérêt de ces candidats idéaux a été soulevé, une seule étape a été franchie –il reste beaucoup à faire pour maintenir leur intérêt. 

La prochaine étape est le processus de recrutement en soit, que nous appellerons la négociation. Pourquoi? Car tout comme un processus de vente, la valeur perçue de l’autre (candidat envers l’entreprise et vice-versa) varie selon les différentes interactions.  

Le plus grand défi dans cette étape est que plusieurs intervenants en feront partie, et que chaque personne, chaque parole et chaque geste peut influencer la valeur perçue par les personnes impliquées. 

Cette semaine, je vous propose des éléments importants à considérer et à promouvoir auprès des différents intervenants pour maximiser les chances de succès. 

 Éviter les délais 

Avez-vous déjà mesuré votre délai moyen de recrutement par type de poste? Quel est-il? 

Au Québec, avant la pandémie, le temps de recrutement moyen pour les PME de 250 employés et moins se situait à environ 57 jours – alors que 17 jours en moyenne séparaient le début du processus et la première entrevue. 

Les délais au cours du processus font parties des principaux défis. Manque de disponibilité, vacances ou imprévus, plusieurs éléments peuvent briser le rythme et diminuer l’intérêt des candidats – sans négliger l’impact financier et opérationnel à l’organisation par un poste vacant. 

C’est la période des vacances? Serait-ce alors préférable de reporter le processus pour éviter les délais, ou est-ce possible de synchroniser les étapes avec les vacances des intervenants? 

Après avoir sélectionné les intervenants, faites une planification détaillée des étapes en réservant des plages horaires dédiées dans l’agenda de chaque intervenant, tout en offrant une certaine flexibilité pour les imprévus. 

Insistez avec les intervenants sur l’importance de respecter les entrevues confirmées avec les candidats, que tout changement peut influencer le processus entier, l’horaire de leurs collègues impliqués et, surtout, la perception des candidats. 

La fluidité sur les étapes et délais clairs aux candidats est importante. Un imprévu? C’est normal – communiquez-le aux candidats en partageant les nouveaux délais de façon proactive. Gardez une communication constante et répondez aux suivis des candidats pour éviter ces vides qui viennent briser le rythme. 

Dans certains secteurs d’activités techniques (TI et ingénierie), des entreprises ont mis en place les mesures nécessaires pour réduire significativement leurs délais. 

À titre d’exemple, l’un de nos clients dans le secteur de la logistique et du transport à réduit son délai entre la réception du CV et l’offre en donnant plus de pouvoir aux Ressources Humaines afin de condenser le processus. Une réduction de 75% du délai, soit à 5 jours, leur a ainsi permis de réduire significativement le nombre de candidats perdus à cause de la lenteur du processus initial. 

 La cohérence de vos ambassadeurs 

Quoi de plus insécurisant pour les candidats que d’obtenir des informations contradictoires sur un même sujet, par des intervenants différents?  

Des incohérences amèneront les candidats à se questionner sur la crédibilité de l’organisation, le travail d’équipe et l’environnement de travail. Tous des éléments déterminants lors d’une offre potentielle, particulièrement lors d’offres multiples reçues par un candidat. Il ira vers l’employeur qui semble le plus crédible à ses yeux et rencontrant ses propres objectifs et attentes. 

Sélectionnez les intervenants qui représentent le mieux votre entreprise et qui sont des ambassadeurs de celle-ci. Qui vivent et croient en l’avenir de l’entreprise, qui dégagent la passion et vivent la culture organisationnelle.  

Invitez chaque personne impliquée dans le processus (recruteurs interne/externe, intervenants et gestionnaire du poste) à une courte rencontre au début du processus afin de partager les objectifs et les attentes envers eux. Assurez-vous également que tous ont une bonne compréhension de l’importance de leur rôle, ainsi que des différentes informations clés telles qu’indicateurs de performance, attentes, rémunération, prochaines étapes du processus, etc. 

Une question est soulevée par le candidat et l’intervenant n’a pas l’information exacte? Encouragez-les à mentionner aux candidats qu’ils leur reviendront avec l’information précise. Assurez-vous qu’ils y donnent suite afin de démontrer aux candidats de la transparence et du souci de bien communiquer au sein de l’organisation. 

L’utilisation des entrevues structurées est fortement recommandée. Soumettez quelques questions-clés obligatoires aux intervenants de chaque étape afin d’avoir une évaluation la plus objective possible. Ils pourront poser d’autres questions pour valider différents aspects, mais les questions préparées pourront assurer de couvrir les compétences et aptitudes les plus importantes pour le poste. 

 La décision d’embauche : la somme des outils d’évaluation 

Un processus de recrutement comporte différentes étapes, chacune d’entre elles permettant de recueillir les informations cruciales pour faire la sélection du candidat le mieux adapté au rôle ainsi qu’aux besoins et à la culture de l’organisation. 

Du moment que les candidatures sont reçues, les entrevues (téléphoniques, vidéo et en personne), les tests psychométriques et de connaissances, les rencontres avec les potentiels membres d’équipes et la vérification des différentes références sont les étapes les plus courantes. 

Il est donc important qu’elles soient effectuées de façon objective, tout en s’assurant que la décision finale soit prise sur l’ensemble des étapes franchies, et non seulement sur un seul des éléments. 

Par exemple, sélectionner un(e) candidat(e) seulement sur la base d’un test psychométrique pourrait s’avérer une erreur, sans une analyse approfondie de celle-ci. Idéalement, ces tests devraient être effectués et analysés avant l’entrevue finale afin de permettre de valider les aspects importants. 

L’entreprise garde ainsi une communication ouverte avec les candidats, et augmente sa valeur perçue par les candidats potentiels. 

Les candidats auront la certitude que leur candidature a été évaluée de façon objective et que, s’ils sont retirés du processus, la décision a été prise sur des informations précises. Ce qui nous ramène à l’attraction, alors que les employeurs créeront à travers ces candidatures déclinées de potentiels ambassadeurs – ou même des candidats engagés pour un futur autre poste éventuel à combler. 

 Contrats clairs et précis 

Avez-vous déjà eu à répondre à plusieurs éclaircissements demandés par des candidats au sujet du contrat d’embauche et de ses conditions, et étiré cette étape finale de façon importante? 

Ou, au contraire, les candidats vous reviennent rapidement avec une offre signée? 

Ces indicateurs vous donnent un bon indice de la clarté et de la qualité de vos offres. 

Les contrats d’embauche doivent être représentatifs de ce qui a été dit depuis le début, les attentes de part et d’autre ayant été mentionnées depuis le commencement, évitant ainsi les surprises et désagréments. 

Parmi ces facteurs, la rémunération globale en fait bien entendu partie, mais également des conditions telles que, par exemple et ne se limitant pas à : 

• Date de début et période de probation  
• Gestionnaire direct et endroit de travail (bureau, télétravail, etc.) 

• Avantages sociaux et autres bénéfices  
• Vacances et congés 
• Entente de confidentialité et de non-compétition si applicable 

N’oubliez pas que la valeur que vous et le candidat aurez créé l’un envers l’autre déterminera la facilité et la rapidité de conclure cette entente car chacun aura une perception juste et éclairée qui confirmera les conditions proposées. 

 Réduisez les risques d’échecs 

Une coordination de tous les instants sera cruciale afin de maximiser les chances de recruter efficacement. Un partenaire en recrutement pourra prendre en charge ce processus pour accompagner tous les intervenants à travers les étapes, tout en étant le trait d’union avec les candidats en gérant leurs attentes. 

Ce(tte) professionnel(le), par sa connaissance du marché et des compétences transférables pour le poste, apportera une expertise réduisant le temps de recrutement, un processus plus efficace, et l’opportunité de trouver des candidats qui n’auraient pas été trouvés en d’autres cas. Par conséquent, il (elle) aidera à réduire les coûts associés à des postes vacants, tout en augmentant les chances de succès à long terme. 

 Vous désirez discuter de votre stratégie de gestion des talents afin de maximiser vos efforts d’attraction et de rétention, et supporter votre croissance ? 

Écrivez-nous à info@jumprecruteurs.ca ou directement à mon adresse :  steeve@jumprecruteurs.ca et il nous fera plaisir de discuter et de vous accompagner à travers les différentes étapes.