Biais cognitifs : Outils et techniques pour les éviter (3/3)

Au cours des 2 précédents articles sur les biais cognitifs, nous avons couvert la réalité et les conséquences, https://www.jumprecruteurs.ca/blogue/les-biais-cognitifs%e2%80%af-realite-et-consequences-1-3/ ainsi qu’identifié certains des types de biais les plus fréquents, https://www.jumprecruteurs.ca/blogue/les-differents-types-de-biais-cognitifs-2-3/ .

Avec la participation de Caroline Boyce CRHA, Directrice Planification,  Acquisition et intégration des Talents chez Loto-Québec et chargée de cours à HEC de Montréal au Certificat en Gestion des ressources humaines, nous avons statué que les biais sont humains, et que sans être négatif en soit, peuvent avoir des conséquences sur l’efficacité d’un processus de sélection et, ultimement, sur la performance d’une entreprise. 

Maintenant que nous en sommes conscients et que nous pouvons les reconnaitre, comment les éviter? 

En structurant notre processus de recrutement. 

Cette semaine, nous vous présentons des trucs faciles à utiliser. 

Quels sont les vôtres? 

« Il faut être conscient de ses propres biais. Il faut accepter et prendre conscience de ceux-ci afin de s’outiller pour les éviter », recommande Caroline. 

Évaluer les compétences en lien avec le poste 

En identifiant les compétences essentielles du le poste à combler, vous pourrez ainsi établir dès le début des paramètres précis pour guider votre sélection. 

• Limitez-vous à un maximum de 7 compétences essentielles ou importantes, afin de bien cibler et évaluer tout au long du processus ces mêmes aspects. 
• Il sera par la suite important de déterminez des critères de sélection et de mettre en place une grille d’évaluation en lien avec ces compétences. 
• Un canevas d’entrevue sera ensuite établi, dans lequel les questions en lien avec les compétences ciblées pourront être préparées pour chacune des étapes du processus. 

De cette façon, quel que soit l’intervenant, des conditions équitables pour tous les candidats seront mises en place. 

« Questionner sur des éléments autres que les compétences peut rendre vulnérable au niveau légal, peut affecter l’expérience-candidat et nuire au processus de sélection » souligne Caroline. 

Chez Jump! nous évaluons selon la méthode STAR (situation, tâche, action et résultats) en évaluant les principales compétences recherchées par les employeurs, et ainsi présenter un portrait objectif des candidats rencontrés. 

Se faire l’avocat du diable 

Caroline partage l’un des outils qu’elle utilise. Lorsqu’elle se trouve dans une situation ou elle prend conscience d’un biais cognitif (le sien ou celui d’un gestionnaire), elle travaille à rééquilibrer la perception. 

Si la perception est négative, elle pose une question positive en lien avec les compétences. Par exemple, en service à la clientèle : « Parle-moi d’une expérience ou tu as excédé les attentes d’un client». 

L’inverse se fait également, dans le cas d’un biais positif!  On poserait la question suivante par exemple, « Parle-moi d’un client que tu n’as pas su satisfaire » ou « Quels ont été tes plus grands défis lors de ton dernier emploi ». 

L’objectif ici est d’équilibrer notre perception afin de prendre une décision factuelle, basée sur les compétences et non sur les premières impressions. 

Tests psychométriques et vérification de références  

Les tests psychométriques permettront de valider notre perception. Il faut les utiliser de façon organisée et idéalement entre la première et la seconde entrevue. Les aspects à approfondir pourront ainsi être adressés au cours des rencontres suivantes. 

Il est important de confirmer que les compétences essentielles ou importantes identifiées au tout début du processus soient bien maîtrisées par les candidats. 

Les références pourront également servir de confirmation, si on pose des questions spécifiques aux compétences à évaluer. Par exemple, Si un candidat s’est présenté en retard à son entrevue initiale, et que la ponctualité est un élément important, une question à cet effet lors de la vérification des références pourra être posée pour valider. 

Pour les gens ayant moins d’expérience en entrevue : le truc de Caroline 

Lors de la prise de notes d’entrevue, séparez votre feuille en deux. D’un côté indiquez les faits, et de l’autre vos impressions. En cours d’entrevue, assurez-vous que chaque impression a été validée avec un fait. À la fin de la rencontre, assurez-vous de prendre votre décision seulement avec des items listés dans votre colonne « factuelle ». 

Elle donne l’exemple de la poignée de main molle, qui donne une perception de manque de leadership. Cet aspect serait donc noté du côté des impressions. Une question comportementale devra être posée afin de valider réellement les aptitudes de leadership du candidat. 

Ce conseil permet ainsi de prendre conscience de ses propres biais, et de confirmer ces « certitudes » par des faits tangibles. 

En conclusion 

Il est primordial d’évaluer sur l’ensemble du processus, et non pas seulement sur un seul critère. La décision prise sur des faits, et non des impressions, sera toujours la meilleure et ce, autant pour l’employeur que les candidats. 

Pour les fans de Lou Adler – et les autres qui ne le connaissent pas, je vous invite à le suivre sur LinkedIn – je vous partage ses 10 façons de réduire les biais cognitifs en entrevue. 

Vous désirez discuter de votre stratégie de gestion des talents qui vous permettra de maximiser vos efforts de recrutement et de rétention, et supporter votre croissance ? 

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