Affichage vs description de poste : Ne pas confondre!

Vous êtes-vous déjà arrêté en plein milieu de la lecture d’un affichage car vous ne pouviez voir sa fin?

Qu’est-ce qui vous attire dans vos décisions d’achats? Le manuel de l’utilisateur, ou bien les bénéfices qui vont satisfaire vos besoins?

Lorsque vous magasinez, qu’est-ce qui vous incite à entrer dans un commerce? Sa vitrine ou bien ses états financiers?

Ce sont ces questions que j’apportais en réflexion aux candidats dans mon article sur la rédaction efficace d’un CV.

Ces mêmes questions s’appliquent aux employeurs afin que la première impression soit la bonne, que ce soit pour l’affichage comme pour les approches directes.

Car au bout du compte, il s’agit pour votre entreprise d’être plus attractive que les autres employeurs.

Voici quelques conseils qui vous permettront de maximiser le taux de réponse en vous démarquant.

La différence

L’affichage est souvent confondu avec la description de poste. Pourtant, une grande différence demeure.

Selon l’Office québécois de la langue française, la description de poste fait « état des tâches, des responsabilités et des relations d’autorité inhérentes à un poste ainsi que de la compétence professionnelle et des qualités exigées pour l’occuper » et elle résulte de l’analyse des postes. Il se retrouve habituellement dans les manuels RH des entreprises ainsi qu’en annexe aux contrats d’embauche, et se veut un document administratif.

L’affichage, quant à lui, doit être court, concis et invitant, présentant une brève description du poste et de l’entreprise afin que les candidats potentiels se sentent interpellés et désirent en savoir davantage. Personnellement, je me limite à des affichages variants entre 300 et 400 mots. Et les plus courts sont souvent ceux qui ont le meilleur impact.

Le même rôle qu’une vitrine de boutique.

L’affichage est donc un outil… de marketing!

Un personae pour chaque poste

À travers l’affichage, les candidats doivent voir une opportunité de carrière, une étape logique à leur développement professionnel, au-delà poste à combler.

Pour y arriver, il faut éviter la liste interminable de ce que l’entreprise recherche, mais plutôt de se positionner à la place des candidats ayant le profil type que vous recherchez, et comment vous pouvez soulever leur intérêt.

En marketing, on appelle « personae » la représentation du client-type.

En recrutement, le personae est le candidat-type. Mieux vous le connaissez, plus grandes seront vos probabilités de soulever une émotion, capter son attention et son intérêt.

• Quelles sont ses motivations, ses ambitions, ses frustrations?
• Quelles sont ses valeurs, ses émotions?
• Comment arrive-t-il à se réaliser, quels sont les éléments qui peuvent l’y empêcher?

L’indispensable et l’essentiel… seulement!

Ici est l’un des plus grands défis – car tout semble si important!

Alors qu’il faut attirer l’attention rapidement, l’émotion doit prédominer sur le rationnel, il faut captiver en gardant un mystère, sans attirer le plus grand nombre de candidats, mais ceux dont le profil est le plus en lien avec le poste.

Voici les éléments importants à inclure :

• Titre – idéalement avec le lieu et le salaire, lorsque possible)
• Présentation de l’entreprise
• Principales responsabilités (maximum de 8… l’indispensable et l’essentiel seulement!)
• Conditions d’emploi et milieu de travail
• Profil des candidats. L’important seulement – éducation, expérience, conditions, requis incontournables. Évitez les qualités trop détaillées du type « minutieux, organisé, travail d’équipe, collaboratif, etc. » car personne ne dira qu’il ne l’est pas en envoyant sa candidature. Vous pourrez le valider lors des entrevues évaluant les compétences.

Nous vs Vous

Révolue l’ère que les employeurs pigeaient dans une banque de CV et avaient l’embarras du choix. Le monde de l’emploi est en constante évolution et une pénurie de talents qualifiés est toujours réelle.

Afin de maximiser les chances que les candidats soient attirés par votre organisation, évitez les formules classiques et révolues du type « Nous » en les remplaçant par le « Vous » représentant les candidats. Par exemple :

• « Nous recherchons » => « Vous recherchez »
• « Nous désirons » =>  « Vous désirez »
• « Vous devez » =>  « Nous vous offrons »

Par la suite, il vous suffit d’y relier ce que le poste et votre entreprise apporteront aux candidats.

Par exemple:

« Communicateur reconnu, vous aimez initier et faire partie d’importants projets de réduction de coûts, de stratégies d’achats, d’optimisation de la performance, d’innovation et de développement de nouveaux produits »

Serait plus invitant que :

« Nous recherchons un(e) candidat(e) possédant de fortes compétences en communication, un grand sens de l’initiative et des aptitudes en optimisation de la performance. Le ou la candidate (e) devra mettre en place des stratégies d’achats et des projets de réduction de coûts ».

Le message demeure le même direz-vous… mais il générera une émotion différente.

Mettez votre marque-employeur de l’avant!

Quels sont les éléments qui font de vous un employeur de choix, vos éléments distinctifs?

Comment votre positionnement dans le marché peut influencer l’intérêt des candidats potentiels?

Pourquoi vos employés restent-ils? Pourquoi les gens désirent se joindre à votre organisation?

Apprenez à bien vous connaitre et pouvoir identifier les éléments qui vous différencient des autres employeurs. Le secret pourrait y être, donc mettez votre organisation au premier plan!

Ne rien tenir pour acquis!

Chaque poste aura son affichage, car les profils de candidats seront différents. Et ainsi il en sera de leurs attentes et ambitions.

Évaluez la performance de vos affichages, comparez-les, faites des tests, ajustez-les s’il le faut si vous n’obtenez pas les résultats escomptés!

Vous désirez discuter de votre stratégie d’attraction qui vous permettra de maximiser vos efforts de recrutement, et supporter votre croissance ?

Écrivez-nous à info@jumprecruteurs.ca ou directement à mon adresse :  steeve@jumprecruteurs.ca et il nous fera plaisir de discuter et de vous accompagner à travers les différentes étapes.

Pour d’autres conseils sur l’attraction, vous pouvez également lire mon article Gestion des Talents : L’attraction.