Combien coûte un poste vacant?

Professionnels RH et gestionnaires, vous a-t-on déjà demandé de justifier le retour sur investissement sur une politique RH, un plan de formation, un programme de rétention ou le recrutement d’une ressource? 

Vous est-il déjà arrivé de vous demander combien un poste vacant coûtait à une entreprise? 

À l’ère de la pénurie de main–d’œuvre qualifiée, les ressources humaines demeurent l’élément au cœur des opérations et de la pérennité de toute entreprise. Malgré l’importance de justifier certains coûts reliés aux ressources humaines, le court terme prévaut souvent (trop?) sur le long terme. 

Pourtant, des dépenses sont engagées très souvent plus facilement dans les autres secteurs d’activités d’une entreprise, alors que les retours sur investissements sont plus faciles à démontrer. Voire, par exemple, les investissements en marketing et en R&D sont parfois moins questionnés, même si ceux-ci ne présentent pas nécessairement de garantie de retour sur investissement. 

J’ai eu le privilège de discuter récemment avec Helene-Sarah Becotte, entrepreneure et fondatrice de GRISDD. Elle traduit la vie en équations mathématiques pour mieux la comprendre et aider les entreprises à prendre de meilleures décisions et maximiser la rentabilité de leurs projets.  

Nous avons ainsi rapidement identifié le lien entre les mathématiques et les défis RH. Elle a gracieusement accepté de collaborer sur cet article qui permettra de mettre en perspective certains éléments importants, et sensibiliser les entreprises sur ce sujet. Nous soulèverons quelques points intéressants dérivés d’une approche alliant mathématiques et gestion des opérations. 

 Les ressources humaines – la matière première 

Deux approches de gestion des ressources humaines se côtoient. Celle dite traditionnelle, qui considère les employés comme un coût opérationnel, était celle préconisée jusqu’à il n’y a pas si longtemps. Encore aujourd’hui, certains secteurs d’activités l’utilisent, particulièrement pour les emplois à plus faible rémunération, sans formation particulière et moins difficiles à remplacer. L’approche novatrice, quant à elle, considère les ressources humaines comme un investissement, un capital crucial pour l’entreprise. Cette approche est préconisée surtout dans les domaines dont les emplois sont plus spécialisés, et dont l’impact peut être plus grand pour une entreprise. On peut retrouver les deux approches au sein d’une même entreprise. 

« Pourtant, les ressources humaines sont une matière première, exprime Helene-Sarah. Même s’il y a des équipements, il doit y avoir quelqu’un pour les opérer. » 

Coût d’un poste vacant 

Bien qu’une réponse précise ne puisse être définie, plusieurs questions peuvent se poser à cet effet. Le secteur d’activité, le type et la singularité du poste, l’impact sur l’organisation et la durée que le poste est vacant ne sont que quelques-uns des facteurs influençant la réalité. 

Helene-Sarah souligne qu’un poste vacant peut avoir de nombreux impacts. C’est alors que le coût de non-remplacement peut se définir par : 

• Capacité de production : Y a-t-il une surcharge et perte de productivité aux autres employés 
• Transfert de connaissances : Un employé quittant l’entreprise sans transférer les informations et connaissances acquises durant toutes les années, sans oublier les accès aux documents importants 
• Est-ce qu’une fatigue peut être créée, augmentant les risques d’accident et l’absentéisme, générant des congés de maladie et l’accroissement des coûts d’assurances et de CNESST 
• Augmentation du taux de roulement, les employés quittant à cause de la surcharge de travail, menant à plus de postes à combler, créant un cercle vicieux 

Des coûts reliés à un long délai de remplacement (time to fill) peuvent alors être engendrés, sans oublier les coûts de recrutement. À cela s’ajoutent les coûts d’intégration et de formation des nouveaux employés. 

« Ce n’est pas parce qu’une valeur n’est pas fixe, qu’elle n’est pas réelle » spécifie Helene-Sarah. 

C’est alors qu’une question peut se poser : Quel est le coût le plus élevé pour une entreprise, celui de rétention, ou de remplacement des ressources humaines? 

Le point de rupture dans la chaine de production – c’est l’humain. 

Cette citation de Helene-Sarah résumé très bien une situation réelle m’est arrivée un peu avant la pandémie, démontrant que la chaine est aussi solide que le maillon le plus faible.  

Un vendredi sur l’heure du souper, peu avant la pandémie, je me suis arrêté à un restaurant d’une chaîne de restauration rapide à une sortie d’autoroute. Seulement le service-à-l ‘auto était ouvert, avec une longue file d’attente, une affiche dans la porte du restaurant s’excusant des inconvénients de la situation causée par le manque de main-d’œuvre. 

Si l’on prend ce simple exemple : s’il manquait 4 employés à $15h/h = $60h/h x 3 heures de période de pointe = $180 en coûts de main–d’œuvre évités. 

Comment se chiffreraient les pertes financières, si l’on considère les ventes potentielles perdues par le nombre de clients qui sont allés ailleurs, estimant une commande moyenne de $30? Et l’impact des clients risquant de ne pas revenir? 

Un employé facile à remplacer? Plus maintenant, et pas pour les prochaines décennies. Il est terminé le temps des banques de CV.  L’écart entre le bassin de candidats disponibles, ayant les compétences recherchées, ne fera que réduire, en plus d’un contexte de compétition entre les employeurs. 

Passer d’un cercle vicieux à un cercle vertueux 

Limiter le taux de roulement à travers une gestion des RH novatrice et axée sur les humains, tout en ayant une stratégie d’attraction proactive, peut ainsi limiter les coûts de remplacement. 

« Il faut faire de la maintenance préventive sur les humains » résume Helene-Sarah.  

Nous pouvons conclure avec un parallèle avec les ventes. Il est plus profitable et moins coûteux de fidéliser les clients que d’en trouver de nouveaux pour remplacer ceux perdus. Il en est de même pour les employés. Il faut continuer à les charmer, les motiver et les former, afin de les mobiliser.  

Donc, qu’est-ce qui coûte vraiment le plus cher? Prendre soin de nos ressources humaines, ou les remplacer? 

Vous désirez discuter de votre stratégie d’attraction qui vous permettra de maximiser vos efforts de recrutement, et supporter votre croissance ? 

Écrivez-nous à info@jumprecruteurs.ca ou directement à mon adresse :  steeve@jumprecruteurs.ca et il nous fera plaisir de vous accompagner à travers les différentes étapes.